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有人說，販賣人才是企業(yè)的“金山”，有人用“三分天下有其二”來形容販賣隊伍的緊張性。無一不說明販賣隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊伍流動性最大，如何穩(wěn)固良好的販賣人才？建立一個行之有用的薪酬制度是特別很是需要的，如許的薪酬制度既要賡續(xù)激勵販賣員工創(chuàng)造業(yè)績，又要知足其工作成就感。

底薪提成制：不同必要，不同選擇

我國企業(yè)販賣人員現(xiàn)行的薪酬情勢一樣平常是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合？高工資低提成，照舊高提成低工資？這些將直接影響販賣隊伍的工作積極性和業(yè)績。

比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者看重的是人員穩(wěn)固性，高額工資能給人以安全感和歸屬感，能有用保證工作和人際關(guān)系的連續(xù)性，防止人員流動頻繁，但假如沒有響應(yīng)的考核控制措施，將導(dǎo)致員工惰性滋長，工作服從降低；而后者統(tǒng)統(tǒng)以販賣業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，最大限度地刺激販賣員工提拔業(yè)績，令員工承受偉大的工作壓力，能敏捷提拔公司販賣額，但一旦市場出現(xiàn)"狀態(tài)"，販賣工作碰到瓶頸之時，販賣隊伍容易土崩瓦解。

兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業(yè)的詳細情況進行選擇。著名度較高，管理體系體例趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)固的企業(yè)，其販賣額更大程度上是來自于公司團體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)固，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，假如一個企業(yè)處于起步階段，必要依靠販賣員工賡續(xù)拜訪客戶以開拓市場，或是產(chǎn)品性子決定其必要賡續(xù)開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，行使低工資高提成的薪酬制度更能刺激販賣員工的工作積極性。

獎勵薪酬制：放大薪酬效應(yīng)

販賣是一項極具挑釁性的工作，販賣員工在工作中相對要碰到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信念。合理的薪酬獎勵是激勵他們戰(zhàn)勝困難，力創(chuàng)佳績的法寶。多數(shù)貿(mào)易類企業(yè)對營銷人員采取"底薪＋提成＋獎金"的薪酬結(jié)構(gòu)，即每月８00元～1000元基本工資；業(yè)務(wù)額提成則在5％以內(nèi)，常見的有2％，或4％ 如樓盤販賣。

雖然販賣員工的薪酬制度依其工作性子及公司制度而各不雷同，維持肯定的水準卻是需要的。販賣人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定本身的支出是否值得。因此當(dāng)公司判定傾銷人員工資水定時，應(yīng)考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據(jù)員工自己的資歷、經(jīng)驗?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。

“又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不實際的，人事部門應(yīng)在公司與販賣人員雙方的期望下，探求最佳交點，制訂的工資水準不僅要使公司能在最具經(jīng)濟效益的方法下達成販賣目標，更緊張的是能激勵販賣人員盡其最大努力傾銷公司產(chǎn)品，并獲得一份寫意的薪水。

個性薪酬制：拉近距離、看重提攜

對于一樣平常的販賣人員制訂薪酬比較好辦，題目是對于販賣管理人員及新手如何定薪不太好辦。這必要根據(jù)販賣人員的類別制訂個性化薪酬。

對于販賣經(jīng)理一樣平常采取年薪制辦法。一樣平常來說，貿(mào)易公司市場部經(jīng)理年薪最低也在10萬元以上，營銷總監(jiān)至少為20萬元，民營ＩＴ企業(yè)販賣總監(jiān)的年薪則高達30萬元以上，而國際貨運代理營業(yè)經(jīng)理年薪更是高達50萬元以上。

對于販賣新手，可執(zhí)行“瓜分制”的薪酬制度，保障其肯定工資水準的同時，也充分表現(xiàn)競爭體系體例。所謂"瓜分制"，就是企業(yè)將全體新進販賣人員視作一個團體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：小我月薪＝總工資×（小我月貢獻／全體月貢獻）。在這個計算公式中，如要將底薪導(dǎo)入，則可以進一步將“瓜分制”和“混合制”結(jié)合，按如下公式進行計算：小我月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（小我月貢獻／全體月貢獻）。如許，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供給，同時也表現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增長其職業(yè)歸屬感和進取心。

指標工資制：化員工舉動為企業(yè)必要

傳統(tǒng)的營銷人員工資管理制度每每是基薪加販賣提成，使得營銷人員每每對“做生意”比“做市場”更感愛好。那么，如何使工資制度既起到激勵營銷人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的舉動吻合企業(yè)的總體發(fā)展必要？一種新的販賣人員工資管理制度－－指標工資制,就是針對這個題目而設(shè)計出來的。

指標工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有用結(jié)合而設(shè)計的。因為不同的販賣人員對努力和成績、成績和報酬之間的關(guān)系或許有不同的熟悉，所以指標工資制就是細致說明這些成績指標并把它傳達給販賣人員，把企業(yè)的目標（并不是簡單、唯一的販賣額）和營銷人員報酬聯(lián)系起來。進一步講，指標工資制就是企業(yè)首先對每一個販賣人員崗位的所有工作分解成一系列詳細指標，并依其對本企業(yè)的相對價設(shè)定一個工資總額。然后，根據(jù)每個指標在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個指標上，販賣人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于知足本身的必要。最后，月尾對該崗位的占據(jù)者就各項指標進行考核，實現(xiàn)了哪一項指標，該項指標被賦予的工資額就成為該崗位販賣人員有用的工資數(shù)額；哪一項指標未能實現(xiàn)，則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數(shù)額。將悉數(shù)實現(xiàn)的各項數(shù)額加總，即得出該崗位販賣人員當(dāng)月的工資總額。